首頁 > 研究成果 > 詳細內容
 
所長介紹
關于研究所
主要服務項目
模塊研究中心
行業研究中心
研究團隊
研究成果
  行業研究報告
  白皮書
  核心期刊論文
  承擔課題
  WORKING PAPER
碩博招生
學術活動
合作機構
中大管理論壇
《中大商業評論》
最新動態
人才招聘
返回首頁
資質模型:方法及應用

有人認為知識經濟是人才經濟、注意力經濟或創新力經濟等等,無論怎么稱呼它,它對一個國家都是極其重要的。一個國家或地區的經濟發展、財富增長的主要驅動因素在于富有創意的信息、知識、技能、能力、訣竅與發明,同樣,這些因素也是成為一個優秀的、強大的、活力十足的卓越企業必須擁有的人力資本并且能夠被迅速有效地打造成為企業的核心競爭力。

有關資質(也有人稱為勝任力或才干),很多人都知道麥克米蘭(Mclleland)教授提出的著名冰山模型,(如下圖)也就是資質模型的理論依據。
 


資質模型將在現有的人力資源管理的思維、方法、運作方式等方面掀起革命性的變革。傳統的人力資源管理把崗位分析、崗位描述作為人力資源管理功能運作的基礎文件,這種做法已經不符合時代的要求,也無法支持企業可持續發展和員工可持續成長的需求。傳統的崗位分析,崗位描述只是針對崗位的內容、職責、以及擔任該崗位所需要的基本條件等做出描述。而(崗位)資質模型是以對崗位界定高標準、高要求為基礎,換句話說,(崗位)資質模型的建構是以績效表現為優秀水平的員工作為標桿。對比這兩種方法,哪一種方法能為企業和員工帶來更大的價值呢?顯而易見,(崗位)資質模型會是一種能夠迅速而有效地提升企業以及員工競爭力的解決方案之一。
讓我們看看員工的資質呈現狀態的矩陣:
 


其中,資質水平高、認知程度也高的員工他/她們能夠有效而充分發揮所長打造自己的核心能力,從而成為員工當中的優秀者;而對于那些資質水平很高,但是自身卻沒有認識到、主管上級也沒有發現其閃光點的潛能者來說,企業很可能會因沒注意到而錯失開發員工的時機從而導致人才斷層,引致威脅并失去商機。因此資質模型的關鍵就在于發覺企業中的潛能者。

企業采用韋氏智力量表、16PF人格量表及管理測評中心的各種方法,可以對員工資質做出初步評估、鑒定、分析、改善、強化、發展、突破和升華。
崗位資質模型的作用基本上覆蓋人力資源管理的所有功能,包括招聘、配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效評估、人力資源盤點、繼任計劃、高效團隊組建、人力資本建設、員工激勵、留人規劃等。此外在管理功能方面,(崗位)資質模型也能與現代管理模式相兼容,從而提升管理的整體效益。

 

 
員工的資質(Competency)必須及早而有效地開發并將其轉化為具有競爭力的工作能力(Capability),使其最終能發展成為團隊的核心競爭力(Core competitiveness)、個人的卓越事業(Career excellence)與企業價值(Company value)。

在某些企業,員工的發展通常會受到員工發展模式的制約。例如供求模式受到供求關系的制約,周期模式受制于商業或經營周期,競爭模式受到內部競爭規則的制約,以資質模型來發展員工可以避免以上的弊端,不僅可以拉動員工資質開發,而且可以促使員工的職業生涯發展規劃得到有效支持或實現。

以下是我們提供的有關資質模型實務操作流程的參考:

 

 
在不同的地區,不同的企業對資質模型的實際應用可能各有不同,因此,在資質模型建模之前,應該先為員工做好資質的鑒定與評估。

(涂臺良:長安新科行政副總裁,中山大學EMBA班特約講座講師,東莞理工學院客座教授)


 

 
版權屬中大咨詢,未經允許,不得轉摘
  中山大學企業管理研究所 廣州市中大管理咨詢有限公司 版權所有 電話: 86-020-84115700 傳真:86-020-84113599 粵ICP備11084765號-5
qq五子棋助手